В ЕБГ «Гармонія» більша частина колективу спілкується не тільки з робочих питань. Велику роль грає і неформальне спілкування. Майже всі члени педколективу підтримуєть дружні стосунки один з одним і поза роботою, що значною мірою обумовлено специфікою колективу, більшу частину якого складають люди комунікабельні, екстраверти за своєю натурою.
Формальне ж спілкування в гімназії є організованим і відбувається безперебійно. Постійно проводяться наради, збори педради, дії колективу узгоджуються.
3. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі. Залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від зовнішніх умов (пригнічений колега, необережне слово, недоречна посмішка). Чіткі орієнтири в діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад, захищають від емоційного перепаду. Завдяки справедливим універсальним вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми [27].
Мажорного настрою в колективі ЕБГ «Гармонія», нажаль, не спостерігається. Головною причиною цьому є складне економічне становище в країні та, у зв’язку з цим, низький рівень оплати праці. Також негативним фактором є засилля паперової роботи та надмірна звітність, робота над якою перенавантажує працівників та відволікає від основної роботи.
Але в той же час керівництво гімназії намагається сприяти підвишенню загального настрою в колективі. В закладі налагоджена система мотивування працівників, використовується заохочення та мотивування (приклади грамот, наказів про преміювання, моральне заохочення та дисциплінарне стягнення див. в Додатках).
Для визначення морального стану колективу штатним психологом проводяться дослідження. Прикладом є дослідження професійного вигорання педагогів освітніх закладів (програму та звіт див. в Додатках), з якого видно, що домінуючими симптомами є редукція професійних обов’язків (61%), вибіркове емоційне реагування (47%), розширення сфери економії емоції (39%), переживання психотравмуючих обставин (33%). За результатами дослідження психологом проводиться корекційна робота з вчителями.
4. Атмосфера колективної турботи в педагогічному колективі, взаємоповаги і підтримки, узгодженої взаємодії. Справжні товариські ділові взаємовідносини залежать від співвідношення особистих і колективних інтересів. Безперечно, спільна професійна діяльність формує певну спільність професійних інтересів. Проте, у професійній діяльності інтереси деякою мірою можуть варіюватися. Тому зближення їх інтересів є вирішальним для формування в педколективі здорової соціально-психологічної атмосфери. На її створення впливають громадська думка, смаки, традиції тощо [27].
В колективі ЕБГ «Гармонія» панує атмосфера взаємоповаги, підтримки та турботи. Педагоги завжди готові прийти на допомогу один одному і не тільки порадою, але, якщо треба й коштами. Колектив збирає кошти, якщо трапляється трагічні випадки з працівниками або членами їх сім’ї. Колектив організовуває відвідування працівників в разі хвороби. Але часто діям працівників в таких випадках не вистачає узгодженості, тут також присутня проблема розподілу колективу на табори. Турбуються в колективі і про пенсіонерів, своїх колишніх співробітників. Їх запрошують на різні свята, заходи, допомагають матеріально.
Соціально–психологічна атмосфера справляє позитивний або негативний вплив на особистість. У педагогічному колективі, де співробітництво, підтримка й повага є нормою взаємин, учитель відчуває радість від спільної праці, бажання знаходитись у такому колективі. Якщо в ньому панують байдужість, формалізм, примус, особистість відчуває пригніченість, відчуженість. Вельми своєрідно на стосунки людей впливає такий соціально-психологічний феномен, як чутки [28].
Чутки — офіційно не підтверджені повідомлення, що передаються в процесі безпосередніх контактів між людьми.
З'являються вони у судженнях та уявленнях людей і передаються завжди в емоційно забарвленій суб'єктивній інтерпретації. Джерелом чуток, як правило, є дефіцит інформації, що й «живить» такі фантазії людей [1; 30].
Чутки негативно позначаються на взаємостосунках між людьми, формуючи нездоровий соціально-психологічний клімат, породжуючи нещирість у взаєминах людей.
Що стосується колективу ЕБГ «Гармонія», то чутки в ньому розповсюджуються швидко у зв’язку зі специфікою жіночого колективу (жінки мають схильність до передавання інформації, а за багатократного передавання інформації частим є викривлення повідомлення). Але через те, що колектив розбитий на 2 табори, чутки не поширюються по всьому колективу. Частіше за все чутки не носять особистого характеру, а більш пов’язані з професійною діяльністю.
РОЗДІЛ 4 Шляхи покращення соціально-психологічного клімату в ЕБГ «Гармонія»
Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України “Про освіту” та “Про загальну середню освіту” і національною програмою “Освіта. Україна ХХІ століття” є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусилль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування необхідного для продуктивної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розв’язують складну проблему – формування особистості. Важливим аспектом педагогічної управлінської діяльності слід вважати те, що складовими її елементами є як предмети, так і люди, взаємини між якими мають певні ознаки. У першу чергу їхньою характеристикою є рефлексивність (діяння самопізнання, універсальний засіб аналізу свідомості) та афективність (крайній ступінь хвилювань, переживань, що характеризується бурхливим короткочасним збудженням). Рефлексивність наявна в кожного члена спільної діяльності, тобто це здатність працівника усвідомлювати свої дії та вчинки інших людей, так звані рефлексивні взаємини забезпечують взаєморозуміння в колективі, мають змогу з плином часу знайти компроміс в разі виникнення конфліктних ситуацій.
Будь-який педагогічний колектив володіє певними соціальною, професійною, демографічною, міжособистісною структурами. Активно і вирішально впливати на ці структури, добиватися їх оптимізації на основі тенденцій розвитку колективу, створення відповідних соціально-економічних умов призвана кадрова політика. В сучасних умовах структура трудового колективу постійно змінюється під впливом питомої ваги висококваліфікованої, творчої, інтелектуальної праці, що вирішально впливає не тільки на якість праці, але й на соціальну поведінку педагогічних працівників [29].
Як показав аналіз, проведений у третьому розділі, в ЕБГ «Гармонія» існує такий суттєвий недолік, як поділ колективу на 2 табори. Для успішного подолання можна запропонувати такі заходи, як проведення тренінгів для згуртування колективу та налагодження дружніх стосунків, ефективним було б доручення організації спільних заходів та виконання спільних завдання (наприклад відкритих уроків), необхідно виявляти такі групи співробітників і окремо працювати з ними психологу.
З метою подолання такої проблеми як емоційне вигорання педагогів необхідно проводити більш обємні дослідження ступеня вигорання кожного з педагогів за методиками В.Бойко, К.Маслача та С.Джексона, Еткінда тощо. Найбільш росповсюдженим засобом у вирішенні труднощів, пов’язанних з виникненням вигорання в педогогічній діяльності, є бесперервна психолого-педогогічна освіта педагога, підвищення його кваліфікації.
Важливим аспектом у професійній діяльності педагога є саморегуляція психічних станів. Для цього використовуються такі засоби як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція.
Директор гімназії також повинен регулювати демографічну структуру педколективу: склад його членів за віком, статтю, сімейним станом, освітою, кваліфікацією, виходячи з потреб школи. Чим різноманітніший буде склад педколективу, тим оптимальніше розподілятиметься робота з урахуванням індивідуальних особливостей педагогів, більше можливостей для маневрування таким колективом. Спільна діяльність людей потребує постійного взаємозв”язку між собою ( по горизонталі), так і з керівниками (по вертикалі), тому особливе значення для управління колективом має культура міжособистісного та ділового спілкування в системі “керівник-підлеглий”. Узгодження дій та управління ними становлять основну функцію ділового спілкування. У такому спілкувані працівник до кінця бачить і самого себе, тому що дізнається від інших про оцінку своєї діяльості та якостей особистості. І хоч він не завжди поділяє думку, все ж свідомо її враховує.
Дослідження показують, що стреси, нервові зриви пов”язані з труднощами в роботі, переживають 82,7% опитаних вчителів, вони бувають викликані стосунками з колегами у 49,8% та взаєминами з дирекцією школи у кожного другого респондента [16; 117-118].
Уміння поважати людей, тактовність, витриманість, простота, товариськість, справедливість – усе це сприяє згуртуванню членів колективу навколо керівника, виникненню почуття поваги, довіри і любові до нього, що зміцнює позиції, дозволяє ненастирливо висувати вимоги у формі прохання, побажання, поради або пропозиції. Крім того, людяність у взаєминах підвищує емоційний тонус, сприяє готовності працювати на совість, виконувати вимоги керівника.
Соціально-психологічний клімат у школі впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.
До основних суб’єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі у школі належать: можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення; достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання; задоволеність належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом [16; 36-37].
Отже, основними факторами, що впливають на формувння соціально-
психологічного клімату в школі є:
- зміст праці та ступінь задоволення нею;
- умови праці і побуту та задоволеність ними;
- ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків педагогів з дітьми;
- стиль керівництва, особистість керівника та задоволенність ними [16;40].
Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини,найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі.
Чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колективі, є вміле керівництво: знаходити з підлеглими спільну мову, цікавитися їхніми проблемами, делегувати повноваження, згуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, свторювати особливу атмосферу задоволення педагогічною працею, яка сприяє розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справедливо оцінювати результати праці [2; 184].
Щоб підвищити рівень задоволеності людей результатами праці, керівнику школи варто дотримуватись таких правил:
· при доборі кадрів намагатися приймати на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;
· за наявності умов максимально враховувати побажання співробітників щодо виконання конкретних обов”язків;
· справедливо оцінювати діяльність співробітників з визначення усіх позитивних якостей праці і ставлення до неї;
· вживати заходів щодо визначення методичних труднощів вчителів та максимально враховувати необхідність їх подоланя у різноманітних формах роботи з підвищення кваліфікації;
· звертати особливу увагу на період трудової адаптації випускників вузів (особливо університетів, де професійна педагогічна підготовка не є такою об`ємною);
· налагодити у масштабах своїх повноважень професійну орієнтацію та підбір людей для навчання з педагогічних професій.
Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини, значний емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. Причому, має значення не стільки характер стосунків, скільки задоволеність ними кожного працівника.
Задоволеність міжособистісними стосунками в масштабі всього колективу також залежить від добрих стосунків керівника із заступником. Добре, якщо між ними не йде конфронтація, а її не буде, коли керівник та його заступник діють в одному соціально-психологічному напрямку, коли є сумісність між ними. Психологічні дослідження доводять, що оптимальним варіантом сумісності є збігання демократичних стилів директора школи та його заступника, а найгіршим – збігання жорстких стилів керівництва [20; 41].
На психологічному кліматі колективу в установі освіти позначаються також взаємини співробітників з тими, на кого вони самі впливають за характером своїх професійних обов’язків.
Задоволеність педагогів стосунками з учнями набуває зараз великого значення в зв’язку з демократизацією та гуманізацією навчально-виховного процесу. А для педагога завжди мало значення, як саме ставляться до нього діти. Постійні взаємини педагога з дітьми – одна з найважливіших умов у роботі, вони є могутнім пульсом до вдосконалення майстерності, творчості. А позитивні стосунки з учнями можуть бути компенсуючим фактором, який допомагає педагогу пережити такі негативні обставини, як складні взаємини з колегами та керіником школи, недостатня оплата, віддаленсть школи від дому [25; 79].
Шляхом формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі школи є:
· вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);
· удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;
· удосконалення організації праці на основі принципів НОП;
· постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення скої потребує напруженої творчої праці;
· гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;
· удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя членів колективу;
· удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління.
Педагогічний колектив є насамперед всього колектив людей, різних за віком і досвідом педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісними орієнтаціями, за темпераментом і вольовими якостями.
Збір попередніх даних доцільно починати з вивчення анкетних даних в особових листках по обліку кадрів або трудових книжках вчителів. Статистика цифр, отримана керіником школи на основі аналізу вказаної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу; його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за вибраною вчительською спеціальністю та інше [18; 68].
Різнобічному вивченню педагогічних кадрів сприяють: спостереження за роботою вчителя на уроці і в позаурочний час; аналіз шкільної документації; анкетування вчителів та учнів; бесіди з учителем з різноманітних питань шкільного життя, психолого-педагогічних та інших проблем; спостереження за настроєм вчителя, його манерою спілкування в учительському і учнівському колективах, характером його бесід з батьками; аналіз мови; оціночні позиції вчителя, жестів міміки, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д [3; 88].
При вивченні особистісних якостей кожного вчителя важливо е тільки зрозуміти його характер, стиль його стосунків у колективі, але й виявити інтереси і нахили, захопленість, ораторські та творчі здібності.
ВИСНОВКИ
У будь-якому, в т. ч. й педагогічному, колективі взаємодіють індивіди зі своїми особистісними якостями, інтересами, з різним статусом, що обумовлює їхню поведінку і вплив на інших осіб. Кожен з них намагається зайняти активну позицію, відстояти свої права, реалізувати можливості, утвердити амбіції. Ця складна мозаїка інтересів, прагнень, дій утворює соціально-психологічний клімат у колективі.
Соціально-психологічний клімат у колективі — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.
У колективі соціально-психологічний клімат виконує консолідуючу (згуртування колективу, об'єднання зусиль для розв'язання навчально-виховних завдань); стимулюючу (реалізація емоційного потенціалу, життєвої енергії колективу); стабілізуючу (забезпечення стійкості внутріколективних відносин, створення передумови для успішної адаптації нових учасників); регулюючу (утвердження норм взаємин, етичного оцінювання поведінки індивідів) функції.
На соціально-психологічний клімат у педколективі впливають зміст праці та ступінь задоволеності людей нею; умови праці й побуту та задоволеність ними; міжособистісні стосунки; стиль керівництва, особистість керівника.
Керівниками шкільного колективу є директор, його заступники з навчальної, виховної і господарсько-адміністративної роботи, наділені офіційними повноваженнями планувати, організовувати й координувати роботу колективу школи відповідно до його завдань та вимог керівних і внутріколективних органів управління. Для успішного управління колективом керівник повинен мати лідерський вплив.
Дослідження в роботі проводилось на базі ЕБГ «Гармонія». Організація знаходиться за такою адресою: 71500 м. Енергодар вул. Радянська 25-а і є неприбутковою комунальною організацією, що фінансується за рахунок коштів держбюджета.
Соціально-психологічний клімат колективу було охарактеризовано за такими ознаками:
· згуртованість і організованість колективу;
· єдність офіційної і неофіційної сфери спілкування;
· мажорний настрій в колективі;
· атмосфера взаємоповаги, підтримки і взаємодії.
Колектив ЕБГ «Гармонія» характеризується значним рівнем організованості і згуртованості. В ньому працюють люди з великими стажем, їх взаємовідносини вже налагоджені. Певні труднощі існують через злиття колективів ЗОШ №3 та гімназії «Гармонія» в 2003 році. Розподіл на табори і досі залишається, але відкритих конфліктів немає, залишилась лише скрита неприязнь між деякими з колег та до адміністрації.
Щодо єдності офіційної й неофіційної сфер спілкування, то в гімназії більша частина колективу спілкується не тільки з робочих питань. Велику роль грає і неформальне спілкування. Майже всі члени педколективу підтримуєть дружні стосунки один з одним і поза роботою.
Мажорного настрою в колективі ЕБГ «Гармонія», нажаль, не спостерігається. Головною причиною цьому є складне економічне становище в країні та засилля паперової роботи та надмірна звітність, робота над якою перенавантажує працівників та відволікає від основної роботи. Але в той же час керівництво гімназії намагається сприяти підвишенню загального настрою в колективі. В закладі налагоджена система мотивування працівників.
В колективі ЕБГ «Гармонія» панує атмосфера взаємоповаги, підтримки та турботи. Але часто діям працівників в таких випадках не вистачає узгодженості, тут також присутня проблема розподілу колективу на табори.
Для подолання недоліків, визначених в 3 розділі, було запропоновано такі заходи:
· вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);
· удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;
· удосконалення організації праці на основі принципів НОП;
· постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення скої потребує напруженої творчої праці;
· гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;
· удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя членів колективу;
· удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління.
Доцільним також є такі використання в своїй роботі штатним психологом таких засобів як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція. Це в свою чергу дозволить подолати 2 найголовніші проблеми закладу: розділення колективу на 2 табори та, присутнє у будь-якому колективі, емоційне вигорання співробітників.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Алехина О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації. / Управління персоналом. – 2002. - № 1. – стр. 50-52.
2. Беков Х.А., Аксьонова Е.А., Базаров Т.Ю. "Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" М.: Владос,2003. – 324с.
3. Бронштейн М. "Управление командами для "чайников" М.: ВД "Вильямс", 2004. – 197с.
4. Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування // Бюлетень.—№ 5.—С. 36-70
5. Горкіна М. "Пять шагов от менеджера до PR-директора" М.: Альпіна Бизнес Букс, 2007. – 144с.
6. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000. – 216с.
7. Жаріков Е.С. "Психология управления" М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. – 242с.
8. Єрьомін Б.Л., Базаров Т.Ю. "Управление персоналом. Учебник под редакцией" СПб.: Изд-во Питер, 2003. – 109с.
9. Ковров А.В. "Лояльность персонала". М.: Изд-во Бератор, 2004. – 94с.
10. Кримов А.А. "Вы- управляющий персоналом" М.: "Бератор", 2004. – 186с.
11.Мельніков В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. "Управление организацией. Учебное пособие" М.: Кнорус, 2004. – 273с.
12.Мескон М. "Основы менеджмента. Управление конфликтами, изменениями и стрессами" М.: Владос, 2004. – 115с.
13. Мішурова І., Кутелев П. "Управление мотивацией персонала". – 2006. – 183с.
14. Молочко М.В. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу //Творча особистість учителя: проблеми теорії і практики: Збірник наукових праць / Ред. кол. Гузій (відп. ред.) та ін. – К.: НПУ, 2001. – Вип.6. – С.246-252.
15. Молочко М.В. Управління процесом формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу //Наукові записки: Збірник статей НПУ імені М.П.Драгоманова /Укл. П.В.Дмитренко, Л.Л.Макаренко. – К.: НПУ, 2001. – Випуск 44. - С.117-123.
16. Молочко М.В. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату як передумови ефективної діяльності педагогічного колективу дошкільного закладу // Наукові записки. Серія: Педагогіка і психологія. – Випуск 6. – Вінниця: РВВ ДП “Державна картографічна фабрика”, 2002. – С.36-40.
17. Молочко М.В. Формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі //Рідна школа. – 2004. - №4. – С.52-53.
18. Немов Р.В. Книга 3 "Психодиагностика". М.: Владос,2003. – 94с.
19. Платонов К.К. "Психология труда". СПб.: Питер, 2004. – 125с.
20. Райгородський Д.Я. "Практическая психодиагностка. Методики и тесты". С. ИД "Бахрах-М" 2002. – 76с.
21. Річі Ш., Мартін П. «Управление мотивацией.» М.: Юніті-Дана, 2004. – 136с.
22. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989. – 317с.
23. Смірнов С.В., Мурашова Е.П. "Организационное поведение управление поведением человека в организации". М.: Альпіна Бизнес Букс, 2004. – 154с.
24. Харський К.В. "Благонадежность и лояльность персонала" СПб.: Изд-во Питер, 2003. – 118с.
25. Шейл П. "Руководство по развитию персонала"СПб.: Питер, 2004. – 164с.
26. Шикун А.Ф. "Организационная психология" М.: "Бератор",2004. – 129с.
27. Навчальний посібник / За наук. ред. Л.М. Карамушки - К.: Фірма «ІНКОС», 2005.- 366 c. http://www.info-library.com.ua/books-book-148.html
28.Соціально-психологічний клімат у колективі.
http://www.horting.org.ua/node/1438
29.Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі. http://ebk.net.ua/Book/pedagogics/volkova_pedagogika/part5/5602.htm
