1) Принятие решений;
2) Профессиональные навыки;
3) Физическая нагрузка;
4) Управление транспортными средствами/оборудованием;
5) Обработка информации.
Основными достоинством PAQ является то, что он позволяет классифицировать работы, т. е. дать количественную оценку каждой работе, основываясь на таких ее характеристиках, как требования к принятию решений, выполнению действий, требующих профессиональных навыков, физической нагрузки, управлению транспортными средствами/оборудованием и обработке информации. Таким образом. Вы можете использовать результаты, полученные с помощью PAQ, для того, чтобы сравнивать работы между собой и определять, например, какая из работ более престижная. Эта информация затем может быть использована для того, чтобы определить ставку или уровень заработной платы для каждой работы.
Глава 3. Составление описание работы
Описание работы – это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Эта информация затем используется при составлении спецификации работы, в которой изложены знания, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнения данной работы.
Хотя и не существует типовой формы для составления описания работы, большинство описаний содержит следующие разделы:
1. Определение работы.
2. Краткое описание работы.
3. Отношения, ответственность и обязанности.
4. Полномочия.
5. Стандарты исполнения.
6. Рабочие условия.
7. Спецификация работы.
3.1. Определение работы
Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации. В строке "Название работы" указывается название работы, например, руководитель работ по обработке данных, менеджер по продажам или кладовщик. Раздел "Статус работы" позволяет быстро определить статус работы. Код работы позволяет легко ссылаться на все виды работ. Каждому виду работ в организации должен быть присвоен некий код; эти коды отображают наиболее важные характеристики работы, такие, как уровень оплаты, к которому данная работа относится. Дата – время, когда данное описание рабочего места действительно было составлено. Там же указывается, кем было составлено описание. Также в данном разделе отводится место для указания, кем данное описание было утверждено и к какой организационной единице (заводу/подразделению и департаменту/отделу) данная работа относится. Кроме того, указывается название должности непосредственного начальника. Раздел "Идентификация работы" также часто содержит информацию о ставках зарплаты или/и диапазоне зарплаты. Строка "Категория/Уровень" показывает категорию или уровень данной работы, если таковые имеются. Например, фирма может разделить секретарей на секретарей 1 категории, секретарей II категории и так далее. И, наконец, строка "Уровень оплаты" содержит информацию о конкретном уровне оплаты или диапазоне оплаты для данной работы.
3.2. Краткое описание работы
В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, начальник отдела обработки данных "управляет всеми операциями обработки данных, контролем данных, а также требованиями по подготовке данных". Для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства". Для работы начальника отдела почтовых отправлений в данном разделе может быть указана следующая информация: "начальник отдела почтовых отправлений сортирует и получает всю входящую почту и осуществляет обработку всей исходящей почты, включая точную и своевременную отправку данной почты".
3.3. Отношения
В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работодателя с другими людьми внутри и вне организации
3.4. Обязанности и ответственность
В этом разделе представлен детальный список фактической ответственности и обязанностей, соответствующих рабочему месту. Каждая из основных обязанностей должна быть внесена в список в виде одного-двух предложений, описывающих ее. Например, обязанность "выбор, обучение и развитие подчиненных" может быть далее определена следующим образом: "развитие духа сотрудничества и понимания…", "гарантии того, что члены рабочей группы получат специализированное обучение по мере необходимости…", и "направленная подготовка, включающая обучение, демонстрации и/или консультации...".
3.5. Полномочия
Следующий раздел должен определить пределы полномочий работодателей, включая ограничения принятия решения, прямое наблюдение со стороны персонала и бюджетные ограничения.
3.6. Стандарты исполнения
Некоторые описания работ содержат перечень стандартов исполнения. Они представляют собой стандарты, которых служащий, как ожидается, достигает, выполняя основные обязанности и неся определенную ответственность.
Один из прямых путей установки стандартов состоит в том, чтобы закончить утверждение: "Я буду полностью удовлетворен Вашей работой, когда...". Это предложение в законченном виде, за что установлена ответственность, внесенная в описание работы, должно обеспечивать создание стандартов исполнения.
3.7. Условия труда и окружающая среда
Описание работы будет также включать в себя общие условия труда, соответствующие работе. Они могут включать в себя такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.
3.8. Основные принципы описания работ
Здесь представлены некоторые подсказки для создания описания работы.
Ясность. Описание работы должно отражать этапы работы так хорошо, чтобы все обязанности были ясны.
Указание возможностей. Необходимо убедится, что указали возможности и характер (природу) работы, используя фразы типа "для отдела" или "как требует менеджер". Включите все важные отношения.
Определенность. Необходимо выбрать наиболее определенные слова, чтобы показать:
1) вид работы;
2) степень сложности;
3) требуемые навыки;
4) степень стандартизированности проблемы;
5) степень ответственности рабочего за каждую стадию работы;
6) степень и тип материальной ответственности. Используйте действенные слова типа "анализируют", "собирают", "подбирают", "планируют", "изобретают", "выводят", "поставляют", "передают", "обслуживают", "поддерживают", "контролируют" и "рекомендуют". Работники более низких уровней организации имеют детально расписанные обязанности или задачи, в то время как работники более высокого уровня имеют более обширные обязанности.
Краткость. Точная краткая формулировка наилучшим образом описывает цель.
Глава 4. Описание специфики работы
Спецификация работы содержит описание работы и отвечает на вопрос "Какие человеческие качества и опыт необходимы, чтобы делать эту работу хорошо?" Ответ на этот вопрос покажет, какого человека нужно вербовать и какую проверку он должен пройти. Спецификация работы может представлять собой как набор отдельных разделов описания работы, так и целый, полный документ. Часто она располагается на обороте описания работы.
4.1. Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала
Проблема заключается в том, что гораздо сложнее, когда работников на рабочие места ищут среди необученных людей (вероятно, с намерением обучить их по ходу работы). Здесь необходимо определить физические качества, индивидуальность, сферу интересов или сенсорных навыков, которые подразумевают некоторый потенциал выполнения работы, или наличие способностей к обучению какой-либо работе.
4.2. Спецификация работы, основанная на субъективном мнении
Спецификация работы, основанная на субъективном мнении, составляется с учетом информации, которая получена от наблюдателей и менеджеров по персоналу. Основной процедурой здесь является ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам, и т. п. для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Один из наиболее распространенных подходов к разработке спецификации работы, основанной на субъективной точке зрения, содержится в Словаре "Наименований Профессий". В нем приведены требования к работнику, разработанные аналитиками и профессиональными техническими советниками для каждого рабочего места. Каждое требование или характеристика были обозначены буквами следующим образом: G (интеллигентность), V (словарный запас), N (численность), S (пространственность), Р (восприятие), Q (конторское восприятие), К (координация), F (ловкость рук), М (способность к руководству), Е (координация "глаза-руки-ноги") и С (кругозор).
Эти оценки отражают суммарные качества или способности, которыми обладают работающие в настоящее время люди.
4.3. Спецификация работы, основанная на статистическом анализе
Базирование спецификации работы на статистическом анализе представляет собой наиболее точный, но более трудный подход. В основном, здесь статистически определяется зависимость между некоторыми прогнозами или человеческими качествами типа роста, интеллекта или ловкости рук и некоторыми индикаторами или критериями эффективности работы (типа выполнения по оценкам наблюдателей).
Основной процесс состоит из пяти шагов:
1) анализ работы и решение о принятии мер для ее выполнения;
2) выбор характеристик персонала (подобно ловкости рук), которые, как Вы полагаете, будут способствовать успешному выполнению;
3) проверка кандидатов на наличие этих качеств;
4) проверка качества выполнения работы этими кандидатами;
5) проведение статистического анализа зависимости между характеристиками человека (ловкость рук) и качеством выполнения работы. Ваша цель состоит в том, чтобы определить, является ли прогноз верным.
Таким образом могут быть установлены характеристики человека, необходимые для выполнения работы. Этот метод более правильный, чем подход с субъективной точки зрения. Законодательство запрещает использование необоснованных критериев при оценке качества выполнения работы.
Глава 6. Стандарт рабочего места начальника лаборатории комплексной оценки персонала
Целью является разработка стандарта, позволяющего зафиксировать требования работы к кандидату. В своей работе мы рассмотрели необходимые и желательные требования предъявляемые к данной должности (см. Приложение 1), а также была составлена должностная инструкция(см. Приложение 2).
Заключение
В заключении хотелось бы сказать, что разработка структуры организации приводит к появлению рабочих мест, которые нужно укомплектовать. анализ работы – процедура, через которую выясняют:
1) что за собой влечет эта работа;
2) какие люди должны быть наняты для работы. Этот процесс состоит из шести шагов:
· решение о целесообразности использования информации об анализе работы;
· сбор информации;
· выбор позиций, которые нужно анализировать;
· сбор данных для анализа работы;
· рассмотрение информации с участниками;
· разработка описания работы и спецификации работы.
Также мы рассмотрели пять основных методов сбора данных для анализа работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос. Использование подхода функционального анализа работы, и PAQ обеспечивают количественные оценки каждой работы и поэтому полезны для классификации рабочих мест с точки зрения оплаты.
Описание работы должно отражать работу настолько хорошо, чтобы обязанности были ясны независимо от других описаний работы.
Анализ работы является одним из первых действий персонала, что влияет на его обязательства. Большинство людей не могут исполнять работу, когда не имеют способностей и навыков ее исполнения. Через анализ работы определяете последствия, которые влечет эта работа и навыки и способности, которыми должны обладать кандидаты.
Итогом данной курсовой работы является разработка стандарта рабочего места для начальника лаборатории комплексной оценки с помощью метода «Анализ работ».
Список литературы:
1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2003.
2. Грегори Р. Райтер. В лабиринтах современного управления: Стретегическое планирование, маркетинг, обслуживание коиентов, управление персоналом, оплата труда. – М.: Изд-во «Экономика», 1999.
3. Десслер Гари. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: Изд-во «БИНОМ», 1997.
4. Internet
Приложение
Приложение 1
Должность: начальник лаборатории
Место: лаборатория комплексной оценки персонала
Требования
Необходимые
Желательные
Пол
–
–
Возраст
Не моложе 27 лет
–
Образование
Высшее
Психологическое
Ученая степень
–
Кандидат психологических наук
Стаж работы
Психологом не менее 3 лет
–
Опыт
· Анализ работы, разработка профессиограмм
· Оценка личностных и профессионально важных качеств персонала
· Организация и проведение социально-психологических исследований производственных коллективов
· Разработка психодиагностического инструментария
· Разработка и проведение деловых и ролевых игр, тренингов
· Разработка программ профессионального развития персонала
Владение IT
MS Offic: Word, Exel, PowerPoint – уровень продвинутого пользователя
Access; Internet
Типичные трудовые задачи
Содержание задачи
Необходимые
знания
профессионально важные качества
Диагностика личностных и профессионально важных качеств персонала
· Психология труда и организационная психология
· Психодиагностика
· Клиентоориентированность
· Прогностические способности
Оценка условий и организации труда персонала подразделений
· Психология управления
· Кадровый менеджмент
· Аналитические способности
· Коммуникативность
Место в организационной структуре
ФГУП "ПО"УОМЗ"
Управление по работе с персоналом
Отдел по работе с персоналом
Лаборатория комплексной оценки
Приложение 2
Должностная инструкция начальника лаборатории комплексной оценки персонала
1. Общие положения
1.1 Должность начальника лаборатории комплексной оценки персонала (далее – начальника лаборатории) находится в отделе по работе с персоналом (14030) и непосредственно подчиняется заместителю начальника отдела по работе с персоналом.
1.2 Назначение и освобождение от должности начальника лаборатории производится приказом генерального директора Объединения по представлению заместителя генерального директора по работе с персоналом (по согласованию с заместителем начальника управления 140-начальником отдела по работе с персоналом).
1.3 На должность начальника лаборатории назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы по направлению деятельности не менее 3 лет.
1.4 Лицо, назначенное на должность начальника лаборатории, руководствуется в своей работе положением об отделе 14030, положением о лаборатории комплексной оценки персонала, настоящей должностной инструкцией, а также нормативами, правовыми актами, действующими в Российской Федерации.
2. Обязанности
Начальник лаборатории:
2.1 Организует работу лаборатории в соответствии с возложенными на нее функциями.
2.2. Разрабатывает план работы лаборатории, своевременно составляет и предоставляет вышестоящему руководству.
2.3 Организует проведение собеседования, профессионально-психологического тестирования работников, принимаемых на работу.
2.4 Организует проведение анализа и оценки факторов удовлетворенности трудом, эффективности труда персонала подразделений, выработку предложений и рекомендаций.
2.5 Организует проведение анализ и оценки социально-психологического климата в коллективах подразделений, выработку предложений по формированию корпоративной культуры.
2.6 Организует мониторинг персонала всех категорий, подготавливает рекомендации по расстановке персонала в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и профессиональными качествами работников.
2.7 Организует оценку деловых и личностных качеств аттестуемых работников.
2.8 Организует проведение анализа профессионального роста работника и выдачу рекомендаций по формированию резерва и ротации персонала.
2.9 Организует проведение анализа и оценки управленческой деятельности руководящих работников, выработку предложений и рекомендаций.
2.10 Организует проведение анализ причин текучести кадров, выработку предложений и рекомендаций по снижению текучести кадров.
2.11 Участвует в работе комиссий по комплексной проверке персонала подразделений.
2.12 Выполняет требования по соблюдению предписанных процедур и процессов, установленных системой менеджмента качества.
2.13 Соблюдает правила охраны труда, противопожарные мероприятия и правила внутреннего трудового распорядка и требовать их соблюдения от работников лаборатории.
2.14 Обеспечивает рациональную расстановку и правильное использование подчиненных работников.
2.15 Организует повышение квалификации работников лаборатории.
2.16 Повышает свою профессиональную квалификацию.
2.17 Обеспечивает формирование, ведение и хранение своей должностной папки и должностных папок подчиненных работников.
2.18 Обеспечивает качество и своевременность выполнения функций и задач, возложенных положением на лабораторию, получение ЦКП и повышение статистики лаборатории.
2.19 Соблюдает действующее законодательство РФ.
2.20 Выполняет приказы и распоряжения вышестоящего руководства.
3. Ценный конечный продукт и показатели статистики
3.1 Ценный конечный продукт: принятые руководством рекомендации, направленные на оптимизацию работы персонала, повышение эффективности труда и удовлетворенности работой.
3.2 Показатели статистики
3.2.1 Количество разработанных рекомендаций по оптимизации работы персонала.
3.2.2 Количество принятых руководством рекомендаций по оптимизации работы персонала.
3.2.3 Уровень выполнения плана (в %).
3.2.4. Количество работников, прошедших оценку (в процессе приема, аттестации, выдвижения в резерв).
4. Права
Начальник лаборатории комплексной оценки персонала имеет право:
4.1 В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
4.2 Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
4.3 Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководства).
4.4 Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей.
4.5 Распределять работу между сотрудниками лаборатории.
4.6 Представлять руководству отдела по работе с персоналом сотрудников к премированию, другим видам поощрения, а также к дисциплинарной ответственности или другой ответственности в пределах правил внутреннего трудового распорядка.
5. Ответственность
Начальник лаборатории комплексной оценки персонала несет ответственность:
5.1.За качество и своевременность выполнения обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией, состояние его персональной статистики, правильное использование прав.
Страницы: 1, 2
