Эффективное решение сложных оперативно-служебных задач, возложенных на ОВД, находится в прямой зависимости от уровня служебной дисциплины.
Во-первых, служебная дисциплина обеспечивает организованность, мобильность и постоянную готовность сотрудников к немедленным и решительным действиям по охране прав и законных интересов граждан.
Во-вторых, на основе твердой служебной дисциплины у сотрудников формируются высокие морально-психологические и профессиональные качества, необходимые для активной и наступательной борьбы с преступностью и нарушениями общественного порядка.
В-третьих, без дисциплины невозможна любая правоохранительная деятельность и поддержание режима законности в этой деятельности служебной дисциплины, а это в свою очередь существенно повышает результативность оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел.
В процессе дисциплинирования должна применяться главным образом индивидуальная воспитательная работа. Этот процесс двусторонний. В нем активно участвуют и воспитатели и воспитуемые.
Важнейшими условиями успеха в индивидуальной работе являются: хорошее знание сотрудника его непосредственными начальниками; способность воспитателя аргументировано опровергнуть ошибочные взгляды сотрудника и убедить последнего в жизненной необходимости честно и старательно выполнять свой служебный долг.
Проводя индивидуальную работу с сотрудниками, воспитатель должен: хорошо изучить его достоинства и недостатки; следить за его настроением и влиянием на него окружающей среды; вовремя предупреждать проступки, а если они были им совершены - принимать действенные меры к его исправлению.
Дисциплинарная практика - это сложившийся в конкретном органе внутренних дел опыт применения к сотрудникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания с целью укрепления служебной дисциплины и предупреждения ее нарушений [32; С.104].
Под анализом состояния дисциплины следует понимать процесс исследования различных сторон, составляющих дисциплину в целом, а также организационно-правовых и воспитательных мер по ее укреплению. Цель анализа дисциплины и законности - на основе достоверных данных объективно определить степень дисциплинированности сотрудника и соответствие этого поведения современным требованиям; оценить работу начальников, общественных организаций и формирований по воспитанию дисциплинированности у личного состава и наметить меры по укреплению законности и служебной дисциплины.
Следует отметить, что уровень законности и дисциплины в подразделении внутренних дел зависит от того, насколько умело, ведут воспитательную работу с сотрудниками начальники всех степеней, насколько учитываются особенности личности сотрудника. В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологических связей.
А.Н. Леонтьев считал, что надо отказаться от традиционного для эмпирической психологии эгоцентрического «птоломеевского» понимания человека в пользу «коперниковского». «Тот «таинственный» центр личности, который называем «Я», - писал А.Н. Леонтьев, - центр этот лежит не в индивиде, не за поверхностью его кожи, а в его бытии» [21; С.34]. Внешние причины действуют через внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретного работника как его психологическую особенность, как проявляющуюся, актуальную психологию, не представляет собой чистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда — продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то изменится и эта, казавшаяся нам точно определенной особенность.
«Феномены индивидуальной психологии личности в действительности существенно преобразуются в условиях совместной деятельности и общения, характерных для данного уровня развития группы, в которую включена личность. Индивидуально типичное в личности выступает как социально-психологическое» [21; С.35].
Конкретная личность стремится к чему-то на работе, намечает, думает, добивается чего-то не только в силу прочно присущих ей индивидуальных особенностей, но и под влиянием того, что ее окружает на работе, что она делает по обязанности. Это психологически объясняет, например, почему недостаточно дисциплинированный и воспитанный сотрудник ведет себя более дисциплинированно и воспитанно, если вся обстановка в организации стимулирует это. Напротив, даже в принципе дисциплинированный сотрудник в обстановке общей неорганизованности и беспорядка может снижать требовательность к себе, степень ответственного отношения к делу и совершать недисциплинированные поступки.
Задача психолога состоит в том, чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.
Деятельность руководителя по формированию дисциплинированности у сотрудников протекает в сложных обстоятельствах. Она является одной из составляющих частей в совокупной деятельности руководителя и имеет свои особенности. Ведущей ее функцией является педагогическая. На ошибки в определении ее роли и места в совокупной деятельности влияют имевшие в прошлом место неудачи в индивидуально-воспитательной работе и последовавшие за ними дисциплинарные взыскания; недостаточная удовлетворенность ее результатами; слабое понимание сущности этой деятельности в силу неподготовленности; отрицательные социально-психологические факторы в офицерском коллективе.
Эти причины значительно снижают уровень притязаний руководителя и соответственно приводят к выбору более легких целей: внешняя сторона дисциплинированности, достижение показного внутреннего порядка в подразделении, ужесточение требований к сотрудникам. Ими можно объяснить непоследовательность действий некоторых руководителей, стремление уйти от индивидуальной воспитательной работы с сотрудниками, попытка подменить ее организацией их службы, увлечение решением хозяйственных проблем, желание добиться внешнего лоска в подразделении. При таком подходе индивидуальная воспитательная работа, составляющая суть деятельности по дисциплинированию подчиненных, уходит на второй план. Периодическое обращение к ней, вызванное либо указаниями старших начальников, либо неблагополучным состоянием дисциплины, как правило, успеха не приносит. В этом случае индивидуальная работа не мотивирована самим руководителем и поэтому она обречена на неудачу.
Эффективная деятельность возможна, если командир обладает профессионально важными личностными качествами: добросовестностью, дисциплинированностью, требовательностью, компетентностью. Тесная связь этих качеств способствует содержательному воздействию на мотивацию сотрудника, придает влиянию командиров на подчиненных характер убеждения, предотвращает конфликты и устраняет психологический барьер в общении командира с подчиненными.
В любом требовании командира к сотруднику он проявляет свои личностные качества. Вышеперечисленные качества особенно ценятся сотрудником, поэтому их развитие ваше среднего уровня повышает эффективность каждого воздействия. Меньше влияют на эффективность стремление в признании со стороны старших начальников и других офицеров, желание избегать взысканий; перспектива перехода на должность без личного состава; частые случаи нарушения дисциплины сотрудниками. Эта мотивы преобладают у тех командиров, чья деятельность малоэффективна. Существенным образом на эффективность влияет индивидуальный стиль деятельности командира, то есть основанное на его личностных качествах своеобразное использование средств воздействия.
Оптимальным для деятельности командира являются следующие направления:
- разъяснение сотрудникам служебного и личностного смысла образцового выполнения ими нормативных требований;
- предъявление сотрудникам требований организации, моральных норм и правил оценка и коррекция их поведения;
- поддержание уставного порядка в подразделении, организация деятельности и поведения сотрудников в соответствии с требованиями уставов;
- обеспечение своей примерности в дисциплине, развитие у себя дисциплинированности, добросовестности, требовательности, компетентности, совершенствование методической подготовки;
- поддержание авторитета дисциплинированных сотрудников, борьба с ложной дисциплинированностью, прогнозирование поведения подчиненных. Понижают эффективность деятельности угроза в оскорбления сотрудников.
Методами изучения дисциплинированности являются наблюдение, констатирующий эксперимент, беседа, анализ поступков сотрудника. Правила их применения достаточно хорошо описаны в литературе. Их комплексное использование может дать достоверные результаты.
Для выявления ложной дисциплинированности руководителю целесообразно обратить внимание на следующие вопросы:
- как сотрудник объясняет причины своего поступления на работу в органы внутренних дел;
- каковы мотивы его дисциплинированного поведения;
- что побуждает сотрудника к нарушениям служебной дисциплины;
- какие дисциплинарные воздействия для него менее желательны;
какое его отношение к своим обязанностям, к руководителям, к своей профессии.
Внешними признаками дисциплинированности являются:
- заинтересованное отношение сотрудника к своей работе, старательность и прилежность в выполнении своих обязанностей;
- ориентировка на добросовестное выполнение приказов командиров независимо от сложности задач;
- бескорыстие при старательном выполнении обязанностей;
- ровное и устойчивое положительное отношение к командирам независимо от складывающихся в общении с ним ситуаций;
- уверенность и уравновешенность в поведении, устойчивость к воздействию дезорганизующих факторов;
- успешно протекающий процесс адаптации;
- ориентация на суть дела, а не на личность командира;
- самостоятельность и зрелость суждений, их осмысленность и эмоциональность при выступлениях на собраниях и в общении с сослуживцами;
- минимальное количество нарушений дисциплины, успехи в работе.
У всех типов ложной дисциплинированности характерными поведенческими признаками могут быть:
- ориентация на избегание неудачи любой ценой при выполнении приказов;
- стремление выделится из общей массы, привлечь к себе внимание командира;
- преимущественная расположенность к активному выполнению тех приказов и распоряжений которые менее трудны, имеют наибольшие благоприятные последствия и позволяют руководить другими сотрудниками;
- неустойчивое отношение к командиру, зависящее от содержания предъявляемых им уставных требований и степени ущемления ими личных интересов сотрудника;
- подверженность групповому психологическому давления, неустойчивость взглядов и поведения в целом, высокая зависимость от дезорганизующих факторов;
- трудности процесса адаптации, проявляющейся в раздражительности, конфликтности, замкнутости, подавленном настроении, болезненной реакции на критику, попытках неповиновения, в пререканиях с командирами;
- ориентация на личность командира, навязчивая вежливость и заискивание в общении с ним, суетливость и излишняя активность при выполнении приказаний в его присутствии;
- склонность к неискренности в беседах с командиром, использование приемов самооправдания, самовосхваления, уклонения и соглашательства при обсуждении проступков сотрудника.
Определение начальником целесообразной формы предъявления требований требует от него не только психологических званий, но и психологической подготовки. При определении формы требований командиру надо соблюдать ряд правил.
1. Требования руководителя подразделения ОВД имеют глубокое воздействие, если они основаны на его стремлении воспитать из сотрудника настоящего профессионала, если начальник личностно заинтересован в успехе своей работы.
2. Требования должны быть подкреплены личной дисциплинированностью руководителя и носить систематический характер.
З. Начальнику следует стремиться избегать субъективизма в оценке поведения и исходить из результатов изучения.
4. Применение перечисленных ранее приемов воздействия возможно после анализа поведения сотрудника, его отношения к своим обязанностям, профессии и к командирам. При любом воздействии руководитель обязан сохранить благоприятные межличностные отношения с подчиненным, не допустить возникновения психологических барьеров.
5. Формы предъявления требований должны быть разнообразными - от уставных мер поощрения и наказания до приемов психологического воздействия.
Выводы по параграфу 3.1
1. Эффективность формирования дисциплинированности у сотрудников зависит от уровня социальной зрелости мотивации командира, развития его личностных качеств, из которых наиболее значимыми являются добросовестность, требовательность, дисциплинированность. Наибольший эффект достигается в том случае, если эти качества тесно взаимосвязаны между собой, объединяясь в мотивационно-ценностные образования.
2. На эффективность деятельности командира влияет стиль его руководства подчиненными, знание личного состава, учет уровня дисциплинированности милиционеров и педагогической целесообразности оказываемых на них воздействий. Для решения этих задач командир должен обладать достаточной психологической устойчивостью, развитыми механизмами саморегуляции, зрелостью эмоциональной сферы. Следовательно, необходима специальная психологическая подготовка руководителя подразделения ОВД к деятельности по формированию дисциплинированности у сотрудников.
3. Критериями сознательной дисциплинированности как цели деятельности руководителя следует считать - уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт); - усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей (безотносительно к успехам и неудачам); - результаты деятельности (успехи и недостатки); - общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев; - характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания. Сознательная и ложная дисциплинированность также имеют отличительные поведенческие признаки.
4. Средствами поддержания и укрепления служебной дисциплины в подразделениях ОВД являются индивидуально-воспитательная работа и дисциплинарная практика.
§3.2 Профессионально-психологический отбор сотрудников с учетом развития их личной дисциплинированности
В 90-е годы в правоохранительных органах России начала создаваться новая служба — психологическая. Она представляет собой централизованно управляемую систему специальных структурных подразделений и должностей специалистов (практических психологов), осуществляющих целенаправленную работу по психологическому обеспечению деятельности органов внутренних дел. В настоящее время отмечается резкое снижение общеобразовательного и интеллектуального уровня кандидатов на службу в правоохранительные структуры. Нередко уровень их знаний и осведомленность существенно отстают от формально полученного образования.
Таким образом, нарушение дисциплины среди личного состава в значительной мере обусловлено недостаточным знанием личных и деловых качеств кандидатов на службу. Учет социально-психологических особенностей важен, т.к. позволяет правильно ориентироваться в вопросах профессионального отбора.
Профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяет качества и характеристики, проявления которых следует учитывать, контролировать в процессе профессионального становления, предотвращая профессиональную деформацию.
Главной целью деятельности психологов должно быть формирование высокого уровня психологической готовности личного состава к выполнению оперативно-служебных задач на основе обеспечения его психологической устойчивости и развития профессионально важных качеств.
Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел осуществляется в целях обеспечения их качественного комплектования, профилактики преждевременной утраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности и отклоняющихся форм поведения у сотрудников и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на социально психологическое изучение личности, активное выявление и оценку индивидуальных особенностей психического и физического развития.
Правоохранительная деятельность предъявляет особые требования к личным качествам кандидата. Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установлена давно. Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людей способно выполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме на работу.
В 1912 г. Г. Мюнстербергом (1863 — 1916) был предложен экспериментальный психологический метод определения способностей. С тех пор психологический отбор, решающий задачу определения способностей у кандидатов на работу, получил в мире повсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашей страны он стал применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить сделанное с практических позиций.
От психологического отбора можно ожидать многого, что подтверждают зарубежная практика и опыт различных ведомств нашей страны. Оправдываемость психодиагностических оценок в них достигает 92 95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров и экономить огромные средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям — значит повысить ее эффективность, дать самому человеку возможность самоутвердиться, почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, добиться успеха.
Этого нельзя сказать об отборе в правоохранительных органах. Так, в структурах Министерства внутренних дел, где центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступлений и нарушений законности сотрудниками — соответственно на 1,5%, а количество суицидов - на 3% меньше. Причины недостаточной эффективности действующей системы психологического отбора весьма существенны:
- психологический отбор строился и строится преимущественно на подражательной, эклектической основе. В нем есть что-то от отбора операторов, что-то от отбора военнослужащих, что-то от отбора космонавтов, но нет своей основы — учета специфики правоохранительной деятельности, понимания юридической психологии;
- при создании системы отбора в МВД в конце 70-х годов были допущены серьезные методолого-теоретические и организационные ошибки, которые сохраняются в своей основе до сих пор. Так, отбор был построен как психофизиологический (который и сейчас «в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии»), психологические лаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами;
- применяемый банк психодиагностических методик не ориентирован на изучение и оценку психологии личности (так, как они понимаются в психологической науке), а построен на медицинских позициях (по образцу понимания личности в медицине, психиатрии) и в интересах определения психического здоровья.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
