В комплексе индивидуально-психологических свойств личности важное место занимают способности. Социальное признание и успех приходит к человеку тогда, когда он сумел реализовать себя в той общественно значимой деятельности, к которой он более предрасположен.
Способности – это индивидуально-психологические особенности человека, выражающие его готовность к овладению определенными видами деятельности с заданной эффективностью.
Руководитель должен знать и изучать способности подчиненного, так как они обнаруживаются в деятельности. Их основными показателями являются: быстрота, прочность и легкость освоения деятельности при прочих равных условиях.
При осуществлении руководства подчиненными необходимо развивать у них профессиональную мотивацию (ценностные ориентации); при организации деятельности создать условия для проявления у персонала творчества, инициативы; развивать интересы, стремление подчиненных повышать свою вооруженность способами деятельности в различных сферах; совершенствовать систему стимулирования честного, качественного труда; формировать у персонала психологическую структуру профессиональной деятельности.
Каждый руководитель является по совместительству преподавателем, который постоянно развивает людей. Исходным материалом для обучения становятся текущие производственные вопросы. «Никто не ожидает обнаружить у менеджеров навыки профессиональных преподавателей, но зато они обладают одним уникальным преимуществом в обучении: все, что происходит на работе, реально. Подлинное развитие должно находить отражение в росте каждодневной производительности. И старший по должности из присутствующих может внести очень важный вклад в это»[6].
Руководитель должен создать благоприятную среду для личного роста, уметь оценить индивидуальные потребности, уметь консультировать и извлекать уроки из опыта работы.
Правильная обстановка создается частично поведением самого руководителя. Работники внимательно наблюдают за ним и пытаются определить, что именно он поощряет и ценит, а что наоборот отвергает и за что наказывает. У руководителей есть свое мнение по большинству вопросов деловой жизни, и подчиненные тщательно учитывают их взгляды.
Хорошие менеджеры глубоко воздействуют на высвобождение и направление человеческой энергии. В их обязанности входит также уяснение возможностей каждого отдельного работника и поиск подходящих средств для их раскрытия.
Для этого руководитель должен учитывать темперамент человека, т. к. «он является малоизменяемой в процессе жизни характеристикой нервной системы, соотношение процессов возбуждения и торможения. Это соотношение порождает три основных свойства нервной системы – силу, уравновешенность, подвижность»[7].
Для того чтобы познать индивидуальные особенности человека, важно правильно изучать все его психологические характеристики.
Изучение должно основываться на определенной программе. Программа изучения индивидуальных особенностей сотрудника – это обоснованное предположение о том, какие личностные особенности подчиненного больше всего интересуют руководителя и в связи с чем, а также по каким признакам и как их можно достоверно определить.
Психологически оправданная программа изучения личностных особенностей заключается в последовательном обосновании ее основных элементов:
1. Уяснение проблемы, выбор объекта, предмета изучения.
2. Определение цели и задачи изучения.
3. Системный или системно-функциональный анализ предмета изучения.
4. Построение методики изучения индивидуальных способностей.
5. Выдвижение и проверка гипотез.
В каждой конкретной методике используются определенные методы.
Психодиагностика для управленческого руководителя в его практической деятельности имеет очень важное значение.
Достигнутый уровень различия человека воплощается в характере, который формируется и проявляется в процессе деятельности. Руководитель должен изучить характер каждого подчиненного – это значит, что он изучает типичные способы поведения человека в разных ситуациях. Дать характеристику – значит проанализировать способы его поведения в четырех основных сферах отношений:
• по отношению человека к событиям можно выделить черты характера: оптимист (пессимист), убежденный (сомневающийся), принципиальный, гуманист;
• по отношению к другим людям: общительный (замкнутый), правдивый (лживый), тактичный (грубый);
• по отношению к деятельности: ответственный (недобросовестный), бережливый, аккуратный;
• по отношению к себе: скромный, самокритичный и т. д.
Зная черты характера сотрудника, руководитель может прогнозировать его поведение в различных ситуациях.
Необходимо отметить, что отчужденность между руководителем и подчиненными порождает служебную пассивность.
На деформацию линии морально ответственного, нравственно устойчивого поведения сотрудников в процессе служебной деятельности влияет ряд негативных факторов внутреннего и внешнего порядка, которые и должны быть под контролем руководителя.
В настоящее время в сложных общественно-политических, экономических и социальных условиях особое значение приобретает вопрос о формировании и укреплении ядра руководящих кадров.
Большое значение имеют характеристики личности руководителя, психологическая структура мотивации.
Профессионализм руководителя напрямую связан с его компетентностью. Как показывает практика, даже самые обширные и глубокие знания могут оставаться мертвым капиталом без умения реализовывать их в процессе рационально организованного труда самого руководителя и возглавляемого им коллектива. Но не стоит забывать, что полученные в вузе знания имеют тенденцию устаревать. Узкая специализация зачастую оказывается тормозящим началом в управленческой деятельности, тем более, что узкие специальные знания и опыт без соответствующей системы поддержания (повышения квалификации) достаточно быстро обесцениваются. Согласно классической точки зрения, руководителю для успешного исполнения управленческой функции достаточно обладать в смежных областях базовой подготовкой, которую он должен получить в процессе повышения квалификации в соответствующих учебных заведениях или в процессе самоподготовки. Личностные качества, кругозор, а также уровень образования руководителя подвержены изменениям параллельно изменениям уровня развития общества и должны соответствовать требованиям времени.
Руководитель с гибким мышлением всегда шагает в ногу со временем, ищет новые, более совершенные методы руководства. Его подход к решению поставленных перед коллективом задач, независимо от стиля поведения, положительно влияет на деятельность подразделения.
Идеальной формой руководства является сбалансированное сочетание заслуженного авторитета, опыта и властных полномочий. Руководитель органа или подразделения внутренних дел обязан при любых обстоятельствах умело использовать властные полномочия, контролировать свое поведение, владеть своим настроением и чувствами, быть примером для подчиненных.
«Особое значение для начальника имеет способность сдерживать себя от приступов гнева. При сильном возбуждении любой человек может наделать много ошибок. Некоторые руководители оправдывают себя, ссылаясь на свойство характера, вспыльчивость. Несдержанность – просто плохая привычка, с которой можно и нужно бороться. Необходимо только не позволять себе распускаться, нужно постоянно сдерживаться, мобилизуя на это всю свою силу воли».
Руководителю требуется исключительная моральная и физическая выдержка, а дисциплинированность, как черта характера, становится особенно необходимой.
Отношения между людьми делятся на позитивные и негативные. Позитивные отношения (интерес или любовь к работе) активизируют психические и физические силы человека, повышают трудовую активность; негативные (нелюбовь к профессии, обязанностям) наоборот – тормозят способности личности и ведут к резкому снижению интенсивности деятельности. Одним из видов отношений являются отношения подчиненных и руководителя. Люди сознают или чувствуют, что от отношения начальника зависит их социально-психологический статус в коллективе, личный авторитет, служебное продвижение, получение специального звания и т. д. Поэтому они вольно или невольно озабочены тем, чтобы расположить к себе начальника: одни – подхалимством, другие – путем добросовестного труда, честным отношением к делу. Одна из основных задач для руководителя состоит в регулировании взаимоотношений между людьми в процессе совместной деятельности. Вместе с тем следует, прежде всего, оценить собственное отношение к подчиненным, к обязанностям, к себе, и в случае необходимости корректировать их.
В отношениях с подчиненными следует быть объективным, справедливым, предъявлять ко всем одинаковую требовательность, оценивая каждого из них, прежде всего, по отношению к делу, по результатам работы. Ни при каких обстоятельствах нельзя создавать вокруг себя группу «любимчиков».
Это всегда восстанавливает против него всех других членов коллектива и отрицательно сказывается на его авторитете. Свои отношения с подчиненными руководитель обязан строить на основе товарищества, доброжелательности и справедливости, видеть в каждом подчиненном человека, считаться с материальными и духовными потребностями подчиненных, в противном случае у подчиненных может возникнуть чувство неудовлетворенности, мешающее им работать, повышать свое мастерство. Поэтому важнейшей задачей каждого руководителя является выработка у себя и своих подчиненных профессионального иммунитета против заражающих негативных морально-психологических влияний, которым они подвергнуты по роду своей деятельности. Радикальным средством выработки такого иммунитета является постоянное совершенствование специальной подготовки. Углубленные познания в области философии, социологии, психологии, педагогики помогут сохранить и упрочить интеллектуальные и моральные качества, необходимые руководителю.
Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит, работать в коллективе как преподаватель, создавать положительную среду для учебы, помогать другим в развитии их карьеры.
Следует систематически анализировать свое поведение, методы и стиль работы, объективно оценивать свои недостатки и стараться от них избавиться. Руководитель должен помнить, что он ни при каких обстоятельствах, даже самых трудных, не имеет права теряться и прекращать борьбу за выполнение поставленных перед коллективом задач. Безвыходных положений нет. При любой ситуации есть выход, но надо только его найти.
Эффективность управления в значительной степени зависит от своевременного и обоснованного принятия решений и их последовательно выполнения. Управление – непрерывный процесс, состоящий из ряда отдельных постоянно повторяющихся циклов, каждый из которых включает в себя операции, именуемые стадиями управленческого цикла.
Ряд исследователей считает, что «процесс управления состоит из семи элементарных циклов: сбор и анализ информации, определение цели, постановка задачи, принятие решения, исполнение, контроль, корректировка».
Людей, которые рождаются лидерами, талантливыми руководителями, мало. Но стать таким можно. Мудрый руководитель понимает, что главное, чем он располагает, – это его подчиненные. Им он и отдает предпочтение перед другими людьми. Руководитель добивается чего-либо только благодаря своим подчиненным. А поэтому одна из главных задач руководителя – умение разбираться в людях, их знаниях, особенностях характера, настроениях…
- Все больше и больше людей начинают понимать, что отношения между людьми (в частности между руководителем и подчиненным) являются не частью управленческой деятельности, а это, собственно, и есть управление как таковое, так как ни одно предприятие не может «работать» без человека.
- Управление – это не совокупность видов деятельности, один из которых отношения между людьми. Управление и есть умение общаться с людьми.
- Не следует приходить к выводу, что руководитель стал непревзойденным: работа над собой должна быть не эпизодической, а постоянной. И только это принесет успех.
- Огромное (ничем не заменимое) значение имеет личность руководителя, его черты, качества. А они подчас тоже нуждаются в корректировке, совершенствовании.
- В работе руководителя нет мелочей, об этом следует помнить постоянно тем, кто уже стал руководителем или готовит себя к этой работе.
Таким образом, именно перед управленцами всех уровней в настоящее время стоит задача – сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач. И эта задача ложится на того, кто берет на себя ответственность за руководство.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная экономика – прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление – прежде всего управление человеческими ресурсами.
Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.
Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления – руководство. Результат труда руководителя – решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации.
В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Психология управления” давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и неотъемлемым компонентом высшего образования в целом.
Необходимость специальной подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.
В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управление персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. На данный момент многих предприятиях руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становиться один из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Список используемой литературы
1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. Социология и психология управления. – Ростов-н/Д., Феникс, 2001.
2. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: Инфра-М., 2001.
3. Воробьев О.В. Подготовка и принятие управленческих решений в ОВД. – М., 2002.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Изд-во «Дело», 1991.
5. Грейсон Дж. младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. – М.: Экономика, 1991.
6. Дегтярев И.А. О культуре и стиле работы начальствующего состава ОВД. – М., 2003.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Изд-во «Экономика», 1990.
8. Зимняя И.А. Педагогическая психология. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.
9. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – Челябинск, 1990.
10. Китов А.И. Психология управления. – М., 1979.
11. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М.: Изд-во «Дело», 1993.
12. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: Изд-во «Юнити», 2000.
13. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Эскон, 1995.
14. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. – Кн. 2. – М.: ВЛАДОС, 1997.
15. Психологические проблемы профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1991.
16. Психология и педагогика / Под ред. К.А. Абульхановой и др. – М.: Изд-во «Совершенство», 1998.
17. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2000.
18. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 1997.
Размещено на .ru
[1] Китов А.И. Психология управления. – М., 2000. С. 220
[2] Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗОА «Бизнес-школа», 2000. С. 23.
[3] Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М., 1990. – С. 48.
[4] Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. Социология и психология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2001. С. 416.
[5] Аксененко Ю.М., Каспарян В.Н. Социология и психология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2001. С. 416.
[6] Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991. С. 231.
[7] Психология и педагогика/Под ред. Абульхановой и др. – М: Изд-во «Совершенство», 1998. С. 67.
Страницы: 1, 2
