4. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены.
Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать. И в наше время работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес.
§2: Структурно - динамические характеристики конфликта
Общий анализ понятий, предлагаемых специалистами для описания конфликтов, равно как и «естественных» категорий, существующих в обыденном сознании, позволяет прийти к следующим выводам.
Если исключить из рассмотрения понятия, которые скорее относятся к описанию общей проблематики конфликтов (например, методы изучения конфликтов, личность в конфликте и др.), то остальные категории могут быть отнесены к структурным или динамическим характеристикам конфликта. Структурные характеристики конфликта являются статичными элементами, которые могли бы быть обнаружены в «срезе» конфликта, а его динамические характеристики связаны с тем. «какие именно события происходят» в конфликте.
Структурные характеристики представляют собой составные
элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование
невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта
либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. К
структурным компонентам конфликта относятся:
1) стороны (участники) конфликта
2) условия конфликта
3) предмет конфликта
4) действия участников конфликта
5) исход (результат) конфликта
Стороны (участники) конфликта
В конфликтологической литературе их также часто называют противостоящими
сторонами, реже — конкурентами, или соперниками. Иногда их именуют
противниками, что обычно относится к конфликтам, протекающим в острой
форме, где взаимодействие участников действительно больше напоминает борьбу
враждующих противников.
Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевых
позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной
ситуации («начальник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»). Важными
— с точки зрения возникновения и развития конфликта — считаются интересы
участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и
индивидуально-психологические особенности.
Переход участников ситуации к конфликтному взаимодействию начинается с действий одного из них, того, кто проявляет инициативу (в начале борьбы за предмет конфликта, в попытке выяснения отношений) и, по крайней мере, на начальном этапе конфликта может рассматриваться как его инициатор. Если и на других стадиях конфликта инициатива действий чаще остается за одной стороной, то она может рассматриваться как активная сторона, а другая — как пассивная.
Успешное разрешение конфликта требует учета интересов всех
участников конфликта, В этой связи важно иметь в виду не только его
непосредственных участников — Тех, между кем собственно и развивается
конфликтное взаимодействие, но и других лиц, чьи интересы могут быть
затронуты данной ситуацией и чья позиция может иметь влияние на исход
конфликта. В сущности, они могут рассматриваться как пассивные участники
данной конфликтной ситуации.
Условия конфликта
Под условиями явления обычно понимают обстоятельства или факторы,
определяющие его характеристики и возможность его возникновения (в случае
необходимых и достаточных условий). Условия конфликта, входящие в число его
структурных характеристик, включают в себя условия его возникновения и
условия его протекания.
Обычно под условиями возникновения понимают объективные особенности внешней ситуации, которые считаются существенными для возникновения конфликта. Например. Р. Дарендорф, описывая причины социальных конфликтов, пишет о «технических» (появление руководящих лиц в подгруппах), политических (возможность организации противоположных интересов) и «социальных» (возможности общения и увеличение числа членов подгрупп) условиях возникновения конфликтов (Тернер. 1985). В возникновении социальных явлении, как правило, существенную роль играют субъективные факторы, связанные с людьми. И в этом случае очень трудно или даже невозможно определить те факторы, которые могут рассматриваться как необходимые или достаточные для возникновения конфликта.
Применительно к межличностным ситуациям можно говорить об
общем характере их отношений (вспомним схему Дойча с 16 типами социального
взаимодействия), который может быть описан, исходя из параметров
кооперативности — конкурентности, равенства — неравенства партнеров, их
ориентации на задачу и взаимоотношения и т. д. Ситуация взаимодействия
людей, независимо от их отношения к ней, занимаемой ими субъективной
позиции, оценки своих отношений и т. д., может быть объективно
охарактеризована как ситуация позитивной взаимозависимости людей
(кооперативная ситуация) или их противоречивой или негативной
взаимозависимости (конкурентная ситуация). Сами люди могут не рассматривать
свои отношения как противоречивые или конкурентные, однако считается, что
объективно конкурентные отношения являются одним из условий, которые, при
прочих равных, способствуют возникновению конфликтов.
Как правило, тесные контакты между людьми (например, супружеские отношения) потенциально содержат в себе и множественные виды кооперативных связей, и одновременно — в явном или скрытом виде — противоречия в целях и интересах. Тогда в качестве условий возникновения конфликта будут выступать факторы, способствующие переходу их взаимодействия в конфликтные формы.
Причины возникновения конфликта связаны с какими-то
конкретными действиями участников ситуации или возникшими обстоятельствами.
Какие бы проблемы в их общении ни существовали, какие бы объективные
ситуации ни возникали, вступают в конфликт, в конечном счете, конкретные
люди. Выявить причину конфликта — это, значит, понять, что именно в
действиях или поведении участников привело к переходу их взаимодействия в
конфликтные формы.
К условиям протекания конфликта относят факторы, оказывающие
влияние на его развитие. Обычно конфликтологи говорят о факторах ситуации —
социокультурном контексте конфликта (включающем культурные нормы протекания
и разрешения конфликтов), непосредственном ситуационном фоне развития
данной конфликтной ситуации (который может выступать как фактор ужесточения
конфликта), наличии третьих сил, заинтересованных в смягчении или
обострении конфликта и др.
Предмет конфликта
Предмет конфликта (иногда его также называют объектом) — это то, что
становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний
сторон. Предметом конфликта может быть конкретный объект (например,
материальный предмет — одна книга на двоих), конкретная возможность (одна
должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий
на весь отдел), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение
другого, или соблюдение/ несоблюдение каких-то правил и т.д. Предмет
конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом
переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта, как
правило, связан с целями конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, с
целью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с предметом
конфликта.
Действия участников конфликта
Структурным компонентом конфликта, без которого он бы просто не мог
существовать, являются также действия его участников. В совокупности они
образуют то, что называется конфликтным взаимодействием.
Взаимонаправленность и взаимообусловленность действий участников вынуждает
говорить не столько о действиях отдельных людей, сколько об их
взаимодействии. Вспомним классическое описание развития противоречия,
принадлежащее Гегелю: «Действие начинается, собственно говоря, лишь тогда,
когда выступила наружу противоположность, содержавшаяся в ситуации. Но так
как сталкивающееся действие нарушает некоторую противостоящую сторону, то
этим разладом оно вызывает против себя противоположную силу, на которую оно
нападает, и вследствие этого с акцией непосредственно связана реакция».
Конфликтное взаимодействие, в сущности, и является основным содержанием
процесса конфликта.
Исход конфликта
Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько
результат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образ
этого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, в
конечном счете, определяющий его направленность.
В конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с
предметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д.
Далеко не всегда они полностью осознаются участниками ситуации и тем более
формулируются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с тем
образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных
действий участников ситуации.
Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. С практической точки зрения, поэтому более существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта в контексте динамических характеристик.
К динамическим же характеристикам конфликта относят стадии
развития конфликта и процессы, возникающие на различных его стадиях.
Описание данных характеристик предполагает рассмотрение регуляторов
динамики конфликта, определяющих его возникновение и развитие. Безусловно,
различение структурных и динамических параметров конфликта иногда бывает
недостаточно четким. Например, цели участников конфликта выступают, с одной
стороны, в роли регуляторов взаимодействия, с другой же — являются
характеристиками сторон конфликта, его структурных элементов.
Динамическим характеристикам конфликта уделяется основное внимание в работах по конфликтологии. Очевидно, это связано с тем, что именно происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на его последствия. Во всяком случае, вопросы, связанные с динамикой конфликта, рассматриваются в конфликтологической литературе значительно чаще, чем его структурные характеристики.
Описание динамических характеристик конфликта предполагает
внимание к развитию конфликта и требует ответа на два ключевых вопроса: что
происходит в конфликте (процессы, возникающие на разных стадиях) и как это
происходит (регуляторы этих процессов).
Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:
1) возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной
ситуации)
2) осознание ситуации как конфликтной
3) конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт)
4) разрешение конфликта
Несмотря на то, что данное представление является едва ли не общепринятым, оно вызывает вопрос: когда же, собственно, возникает конфликт и что считать его началом? В отечественной литературе эта проблема нашла свое отражение в различении понятий конфликта и объективной конфликтной ситуации. В целом, анализируя содержание, вкладываемое разными авторами в понятие конфликтной ситуации, можно сказать, что она в основном интерпретируется как совокупность объективных внешних обстоятельств и условий, способствующих возникновению конфликта. Конфликт, в свою очередь, представляет собой реальное столкновение участников ситуации, их противостояние, началом которого становится осознание ими ситуации как конфликтной и переход к конфликтному взаимодействию.
Таким образом, анализ динамических характеристик конфликта предполагает описание того, как из некоей совокупности внешних условий возникает конфликт, как происходит само конфликтное взаимодействие и как конфликт разрешается (или иным образом заканчивается).
§3: Специфика организационного конфликта
Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая характерная для наших дней. Предприятие — это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне-противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.
Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными. Инструментально организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не совместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инвестиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других, поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизованный характер, так как его субъектами являются надорганизация — учредитель данного предприятия и данное предприятие.
С целедостижением органически связаны типичные для
инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие
дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации — люди —
индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация — это чаще
всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на
строгом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование —
дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необходима
для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо
от достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства, а как
цель. В результате происходит подмена главной цели. Целью деятельности
людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом
— учредителем организации (производство определенных материальных
ценностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и инструкций,
поддержание дисциплины и порядка.
Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организации, то есть такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подразделений, отрицающих необходимость всеобщей регламентации, и способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины человеческих отношений для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие организации, считают Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, и более конфликтны по своей природе.
Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям своего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реализации этой продукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия.
Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.
Но конфликт между структурными подразделениями предприятия
может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести
позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в
различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении
общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть
разделение коллектива, источником которого является осознание
противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых
позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.
«Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина,— это вид
контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением
параллельных целей по единой горизонтали».
Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.
В любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администратора и может это делать. Власть технического специалиста — профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти — административной и профессионального знания — один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации.
