Большая Энциклопедия Рефератов - Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты - бесплатно рефераты, скачать рефераты, рефераты на тему

Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МУРМАНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управленческая психология.

тема: психологический климат в коллективе,

управленческие аспекты.

МУРМАНСК

2004

СОДЕРЖАНИЕ

	С.
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………………………	3
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ...……...………………………………	4
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ……	9
МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ……………………………………………...	11
ПРИЛОЖЕНИЕ ………… ………………………………………………………………………	15
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ..…………………………………………………………………..	16
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ……………………………………………………………………	17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………………….	18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...…………………………………………………………….	19

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д. )

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально – психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива.

Социально- психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Социально-психологические методы управления.

Методы социального нормирования.	→	Разработка и утверждение коллективом норм поведения. (кодекс чести и т.п.).

Методы воспитания.	→	Понятие форм морали через агитацию ,убеждение и т.п.

Методы поведения социально-трудовой активности.	→	Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д.

Методы социальной преемственности.	→	Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии.

Методы социального стимулировании.	→	Поощрения коллективов.

Управление персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

· Подбор и расстановка кадров;

· Обучение и развитие кадров;

· Компенсация за выполненную работу;

· Создание условий на рабочем месте;

· Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Результаты работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

· Содержание, смысла и значимости работы;

· Оригинальности и творческого характера работы;

· Увлекательности и интенсивности работы;

· Степени независимости, прав и власти на работе;

· Степени ответственности и риска;

· Престижности и статусной работы;

· Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

· Безопасности комфортности условий на работе;

· Признания и поощрения хорошей работы;

· Заработной платы и премий;

· Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;

· Гарантии роста и развития;

· Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;

· Отношений между членами организации;

· Конкретных лиц, работающих в организации;

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

· Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;

· Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

· Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

· Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

· Член организации, разделяющий ее ценности;

· Работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;

· Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

· Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

· Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;

· Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если член организации успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:

· Удовлетворенность работой;

· Увлеченность работы;

· Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть:

отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);

официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;

неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;

личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но
при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

— лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;

— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;

— терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.

Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1. внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;

2. конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);

3. негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;

4. коллективизм — это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.

Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово "спасибо!". Им выражают, например, благодарность за выполненную работу, на которую было затрачено достаточно много времени. "Спасибо", сказанное сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или др. жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие и вы не жалеете о затраченном труде. "Спасибо" можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. "Спасибо" можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время, и что труд ваш не принес результата.

Важен также способ передачи информации, например, кто, передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных решений;

Страницы: 1, 2

В соцсетях