· Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения между поселениями в границах Новосибирского района.
· Участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории Новосибирского района
· Опека и попечительство.
· Организация утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов.
· Содержание на территории Новосибирского района межпоселенческих мест захоронения, организация ритуальных услуг.
· Создание условий для обеспечения поселений, входящих в состав Новосибирского района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания.
· Анализ состояния пожарной безопасности в районе, участие в формировании и выполнении федеральных и региональных целевых программ по этому вопросу.
· Создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории Новосибирского района.
Функции администрации:
1. Разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охране собственности и общественного порядка в Новосибирском районе.
2. Формирует и размещает муниципальный заказ на поставку товаров, выполнение работ и оказание услуг для муниципальных нужд, осуществляет контроль выполнения муниципального заказа в установленном порядке.
3. Взаимодействует с районной инспекцией Министерства РФ по налогам и сборам и другими государственными органами по обеспечению исполнения доходов местного бюджета, снижению недоимки.
4. Взаимодействует с государственными органами, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями и иными организациями, в том числе с общественными объединениями по решению вопросов местного значения.
5. Создает условия для работы избирательной комиссии, административной комиссии района и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Основными задачами администрации являются:
1. Решение вопросов местного значения в соответствии с Уставом Новосибирского района.
2. Участие в проведении единой государственной политики в сфере образования, здравоохранения, культуры, финансов и иных сферах в соответствии с законодательством Российской Федерации и Новосибирской области.
3. Выполнение решений Совета депутатов Новосибирского района, постановлений и распоряжений главы района с целью обеспечения жизнедеятельности населения и социально-экономического развития района.
Численность работников на 01.07.2009, всего по Администрации – 172 человека. Выборных муниципальных должностей (Глава Администрации) – 1. Должностей муниципальных служащих (начальники, заместители, специалисты всех подразделений) – 133. Должностей, не являющихся должностями муниципальных служащих (машинистки, водители, уборщицы, охранники) – 34.
Сотрудники муниципальных должностей разбиты на возрастные категории:
· до 30 лет (30 человек);
· от 30 до 39 лет (23 человека);
· от 40 до 49 лет (32 человека);
· от 50 до 59 лет (35 человек);
· от 60 до 65 лет (11 человек);
· старше 65 лет (2 человека).
Более наглядно это изображено на рисунке 1.
Рисунок 1 Возрастные категории муниципальных служащих
Проанализировав возрастную структуру можно сделать вывод о том, что большая часть работников находится в более зрелом возрасте, а самый низкий процент занимают работники пенсионного возраста от 60 лет.
Если же более подробно рассматривать возрастные категории работников, которые занимают руководящие должности и должности специалистов, то диаграмма будет выглядеть следующим образом (Рисунок 2, приложение 1):
Рисунок 2 Возраст служащих по группам должностей
Диаграмма наглядно показывает, что большая часть служащих, а это 58%, занимают должности старших специалистов. Самая маленькая доля, всего 5%, это должности, относящиеся к высшим специалистам.
Рисунок 3 Характеристика муниципальных служащих по полу.
Большая часть сотрудников женщины. Возможно, это связано с тем, что работа не содержит тяжелых физических нагрузок и в основном заключается в составлении документации.
Из 172 сотрудников:
- высшее профессиональное образование имеют 115 человек
-среднее профессиональное – 22
-начальное профессиональное образование – 31 человек
-без профессионального образования – 4 человека.
Более наглядно это изображено на рисунке 3.
Рисунок 4 Распределение служащих по виду профессионального образования.
Администрация обладает правами юридического лица, имеет печать с изображением Герба Новосибирского района Новосибирской области, другие печати, штампы, официальные бланки со своим наименованием, а также расчетный счет по исполнению сметы расходов и выполнению возложенных на нее функций, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Структура администрации района утверждается Советом депутатов Новосибирского района Новосибирской области по представлению Главы района.(см.приложение№1)
Главой района утверждает штатное расписание администрации и ее в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на содержание администрации. (см. приложение А)
Администрация вносит в бюджет отчисления по налогам, в соответствующие фонды по социальному и медицинскому страхованию, на пенсионное обеспечение в порядке и по ставкам, установленным действующим законодательством. Ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет в соответствии с порядком, предусмотренным действующим законодательством.
Обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условий труда, меры социальной защиты. Социальное обеспечение и социальное страхование работников регулируется нормами действующего законодательства.
2.2 Анализ уровня социально-психологической напряженности в организации
Предлагаемая нами методика не только констатирует наличие социальной напряженности, но и отслеживает ее динамику. Целесообразно выделить 5 уровней социальной напряженности в организации, которые можно зафиксировать с помощью оценки показателей. Конструируя такую шкалу, мы исходили из того, что ее минимальный фоновый уровень всегда присутствует даже в весьма благополучных организациях. Он является следствием того несовпадения интересов работодателя и работников наемного труда, которое обусловлено отношениями собственности. А максимальный, пятый уровень свидетельствует о том, что социальная напряженность в любой момент может перейти из латентной стадии в открытую.
Первый уровень социальной напряженности представляет ее минимальное фоновое значение, обусловленное, различиями в отношении к собственности работодателя и работников наемного труда. Стороны не имеют претензий друг другу в части соблюдения условий найма и действующих нормативов в области условий труда и трудового законодательства. Преобладает позитивный эмоциональный настрой работников.
Второй уровень социальной напряженности характеризуется негативным эмоциональным состоянием работников, которое выражается в неудовлетворенности своей работой из-за ее несоответствия их ожиданиям и общепринятым социальным нормам. На данном этапе работники еще не пытаются выяснить причину складывающейся неблагоприятной обстановки.
Третий уровень - это этап осознания на личностном уровне несправедливости, допускаемой организацией по отношению к работающим, ущемления их прав и законных интересов. Здесь начинается информационный обмен среди персонала, осознание групповых интересов. У работников появляются претензии к организации.
Четвертый уровень социальной напряженности характеризуется постепенным переходом к консолидации групповых интересов. Начинают складываться противоборствующие стороны. Делается попытка определить тех, кто конкретно виноват в сложившейся ситуации.
Пятый уровень (критический) - это уровень, который сопровождается уверенностью в необходимости и возможности действий, ведущих к открытому конфликту. Происходит формирование установки на конкретные действия. Можно утверждать, что это уровень личной готовности к открытому конфликту сторон социально-трудовых отношений.
Непосредственное измерение уровня социальной напряженности начинается с оценки индивидуальной позиции работников организации.
Методом опроса делается вывод об индивидуальном восприятии работником состояния социально-трудовых отношений на предприятии и его готовности добиваться изменений сложившейся ситуации. В качестве индикаторов такого восприятия могут быть использованы следующие характеристики:
1. Удовлетворенность работой.
2. Оценка выполнения предприятием своих обязанностей по отношению к работнику.
3. Мнение о том, кто реально защищает перед лицом администрации интересы работников .
4. Определение виновного в невыполнении предприятием своих обязанностей.
5. Оценка возможности решить проблемы путем переговоров.
6. Оценка реакции работников предприятия на невыполнение предприятием своих обязательств в области социально-трудовых отношений.
7. Самооценка готовности участвовать в акциях протеста против администрации.
8. Оценка вероятности открытого конфликта с администрацией в ближайшее время.
Расположение индикаторов в перечне соответствует направлению нарастания социальной напряженности.
В качестве определения общей позиции респондента в его восприятии состояния социально-трудовых отношений и готовности к участию в открытом конфликте использован метод балльных оценок с отнесением полученной суммы баллов по каждому из респондентов к одному из пяти уровней социальной напряженности.
Таким образом, максимальный балл равен 5, а минимальный - 1, что соответствует критическому и фоновому уровням.
Таблица № 1.Оценка уровня развития социальной напряженности в Администрации Новосибирского района
|
Уровни СН |
Сумма баллов |
Условное название уровня развития социальной напряженности |
Наименование отрасли и ее средний балл |
|
1. |
1,0 |
Фоновый уровень |
|
|
2. |
От 1,1-1,9 |
Развитие неудовлетворенности условиями работы |
|
|
3. |
От 2,0-2,9 |
Определение виновного в несоблюдении прав работников и необходимых условий работы |
-Административно-хозяйственный отдел- 2,45 -Отдел учета и отчетности – 2,60 |
|
4. |
От 3,0-3,9 |
Консолидация общественного мнения по поводу мер воздействия на виновного (администрацию и т.д.) |
-Отдел архивной службы -3,25 -Отдел труда -3,25 -Отдел инвестиционного развития -3,35 -Отдел по делам молодежи -3,30 -Отдел архитектуры и градостроительства -3,55 - Организационно-контрольный отдел-3,65 - Юридический отдел -3,75 |
|
5. |
От 4,0-4,9 |
Готовность к участию в открытом конфликте |
|
Данные таблицы №1 показывают, что ни в одном из отделов уровень развития социальной напряженности не достиг своего максимального значения. Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемом предприятии не ожидается.
В то же время нужно обратить внимание на то, что три отдела - архитектуры и градостроительства, организационно-контрольный отдел, юридический отдел по своим значениям довольно близко приблизились к 5 уровню. Средний балл социальной напряженности в этих отраслях - 3,55; 3,65; 3,75 соответственно. Поэтому эти отделы должны вызывать наибольшее беспокойство, и администрации необходимо внимательно анализировать складывающую ситуацию с развитием в них социальной напряженности, так как в ее последствии может возникнуть конфликт, который предотвратить будет намного сложнее чем снизить уровень напряженности.
3. Разработка рекомендаций обеспечивающих ослабление противоречий в организации
Проанализировав социально-психологическую напряженность в администрации можно дать следующие рекомендации:
1)Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:
-знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
-уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
-глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
-степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
2)Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера. Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:
Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.
Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету.
Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.
Метод недопущения дискриминации людей исключает подчеркивание превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. С точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения позволяет избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
3) В целях оздоровления коллектива, предотвращения реальной опасности их развала в деловой жизни, используются услуги специалистов консалтинговых конфликтологических служб. Рекомендация, которая, дается ими, сводится к предложению предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны “игры без правил”, попросту говоря, неразбериха. Эта основная рекомендация вытекает из причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все эти причины так или иначе сводятся к следующим:
- отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;
