Оценка уровня межличностных отношений
Содержание
Введение
Глава 1. Межличностные отношения и уверенность в семье
1.1 Причины межпоколенных конфликтов
Глава 2. Межличностные отношения и уверенность в работе
Глава 3. Межличностные отношения в группах и коллективах
3.1 Исследование межличностных отношений
3.1.. Результат исследования в 11а классе шк№1
3.1.2 Результат исследования в 11б классе шк№1
3.1.3 Результат исследования в 11а классе шк№14
Вывод
Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ
Цель нашего исследования изучение условий развития личности и социальное самочувствие в семье и коллективе.
Гипотеза: В коллективах в основном преобладают высокие статусы, большинство членов коллектива имеют благоприятные условия для развития личности, и положительное социальное самочувствие.
Наше взаимодействие с окружающими происходит в разнообразных формах: выступления, совещания, переговоры и т. д. Для каждой из них существуют свои правила. Однако есть и общие базовые принципы эффективного взаимодействия людей, какие бы формы оно ни принимало.
Основа психологии общения – это способность выделять моменты эффективного проведения переговоров, бесед и применять его на практике, быть психологически грамотным при беседе, формирование системы знаний об эффективном, партнёрском общении.
Проблема проведения беседы неоднозначна, поэтому в наше время изучение психологии общения весьма актуально. За последние годы психология общения стала предметом изучения многих наук. Ею занимаются и философы, и социологи, и экономисты, и юристы, и педагоги.
В повседневных жизни между людьми зарождаются различного рода отношения, такие как любовь, дружба, партнерские отношения, и в основе всех этих отношений лежит психология общения. Процесс психологии отношений необходим человеку для приобретения собственной индивидуальности, признания в обществе и подтверждения своей значимости. В наши дни большое количество книг и статей посвящается психологии общения, однако до сих пор остается очень много аспектов психологии общения, которые не изучены на достаточном уровне.
Что говорит психология общения о проявлении творчества в общении? Безусловно, оно есть. Общение дает человеку новый импульс, радость, наслаждение, которые помогают человеку справиться со скукой, рутиной бытовой жизни, поднимает его на новые высоты и уровни в его профессиональной деятельности.
Общение – это сложнейший, многоуровневый процесс установления и развития отношений между людьми, который представляет собой обмен информацией, восприятие и понимание человеком другого человека. И помогает в этом процессе человеку знания основ психологии. Однако проблемы общения как таковой не существует. Обычно человек, который говорит о том, что адекватно выразить себя в момент беседы с другим человеком или в группе людей, скованность мешают ему понимать партнера по этому процессу, наверняка имеет в своем подсознании отчетливое нежелание общаться с другими людьми. Причины такого подсознательного нежелания вступать в контакт с другими людьми могут быть самыми разными: детская психологическая травма, неуверенность в себе и т. д. Каждая из этих причин достаточно для того, чтобы создать человеку препятствия для адекватного общения – не только с посторонними, но и с самыми близкими людьми.
Глава 1. Межличностные отношения и уверенность в семье
В первую очередь хотелось поднять вопрос о конфликтах и отношениях между поколениями. Ведь большая семья - это и взаимосвязь с родственниками. Как вы строите отношениями с членами вашей прежней семьи? Да и строите ли как-нибудь? Интересно, что современное сейчас сожительство считается разрушительным для крепких межпоколенных отношений.
Семьи без межличностных отношений не бывает. В лучшем случае такую семью можно назвать деловым партнерством по совместной эксплуатации жилья и обучению детей социальным навыкам.
Среди современной молодежи, в особенности среди девушек, распространено мнения о том, что сожительство без регистрации брака является подготовительной ступенькой, ведущей к браку официальному. Социолог Дэвид Эггебин из университета Пенсильвании в свою очередь проводит исследование, согласно результатам которого подобного рода отношения являются причиной ослабления межпоколенных связей. В то время как именно поддержание связей между представителями двух поколений — родителями и детьми, по мнению ученого, и является залогом счастливого брака.
Дэвид Эггебин проанализировал ответы 3800 молодых респондентов в возрасте от 19 до 30 лет, у которых есть хотя бы один родитель. Он выяснил, что те молодые люди, которые живут совместно, но не зарегистрировали брак, менее активно поддерживают отношения с родителями, нежели их женатые/замужние сверстниками. Они меньше помогают родителям, и вместе с тем, реже получают помощь от родителей и реже обращаются к родителям в случае крайней необходимости.
По мнению Д. Эггебина, именно степень «родительской поддержки» в значительной степени отличает пары, состоящие в зарегистрированном браке и живущие совместно без регистрации отношений. Согласно теории исследователя, родители зачастую отстраняются от помощи детям потому, что не могут правильно определить свою собственную роль в этих отношениях. Вместе с тем, сами дети, живущие в незарегистрированном браке, менее требовательны к своим родителям и реже ожидают от них помощи и поддержки.
Известно, что отношениями к родственникам половины - наиболее частая причина ссор в первые годы брака.
1.1 Причины межпоколенных конфликтов
Конфликт между поколениями социологами рассматривается как возникновение противоречий и столкновение интересов представителей разных поколений по причинам, как возрастных различий, так и различий социально-экономических интересов и условий жизни разных поколений, противоположности их идейно-политических взглядов, принадлежности к разным субкультурам.
Нельзя не считаться с фактом огромного многообразия межпоколенных конфликтов в семье. Поэтому, с методологической точки зрения, при социологическом анализе конфликтов поколений в современной семье необходима их типологизация, которая может осуществлять по многим основаниям. Рассмотрим некоторые из них.
По специфике субъектов межпоколенные конфликты могут быть:
- внутриличностными (которые протекают в сознании индивида без ярко выраженных проявлений в его взаимодействии с другими сторонами конфликта);
- межличностными (между конкретными представителями различных поколений);
-между личностью и группой (например, между пожилым человеком и семьей его сына или дочери);
-социально-психологическими (между малыми социально-психологическими группами поколений, например, между молодой и родительской семьями);
-социальными (между семейными поколениями как представителями поколений в обществе).
По семейному положению и по семейным ролям выделяются конфликты между родителями и детьми; между дедами, бабушками и внуками; между представителями всех трех поколений; между родителями и молодыми супругами (свекровь — сноха, теща — зять и т. п.); между поколениями и другими родственниками. Причем, по критерию родства (усыновления) или свойства, данные конфликты можно также типологизировать на конфликты поколений между родственниками (или приравненными к ним по закону лицами), т. е. между родителями и детьми, усыновителями и усыновленными, бабушками/дедушками и внуками и т. д., и межпоколенные конфликты между свойственниками: тещей и зятем, тестем и зятем, свекровью и снохой, свекром и снохой.
Межпоколенные конфликты в семье могут порождаться как противоречиями, существующими во взаимоотношениях поколений в данном обществе, так и противоречиями между поколениями в семье как социальном институте, а также противоречиями между семьей и другими социальными институтами. Также причинами могут стать конфликтные ситуации в данной семье как малой социальной группе; личностные особенности членов семьи.
Причины межпоколенных конфликтов в семье — вопрос, безусловно, неоднозначный. Достаточно сложно выделить одну или две каких-то причины. Как правило, их гораздо больше, они могут накапливаться годами, зависеть как от особенностей личности членов семьи, так и от специфики семьи и даже ситуации в обществе. Для того, чтобы разобраться в вопросе причины конфликтов поколений в семье мы провели социальный опрос, в ходе которого респондегты следующим образом распределили их.(табл.1, 2)
Таблица 1. Причины семейных конфликтов поколений, зависящие от личных (межличностных) проблем участников Причина % ответивших*
|
1 |
Пристрастие к спиртному членов семьи (одного из них) |
57 |
|
2 |
Несовместимость интересов и целей сторон |
49 |
|
3 |
Материальные проблемы |
44 |
|
4 |
Аморальное поведение членов семьи |
38 |
|
5 |
Жилищные неурядицы |
35 |
|
6 |
. Нарушение удовлетворения личных потребностей участников конфликта |
23 |
|
7 |
Хозяйственно-бытовые трудности |
14 |
|
8 |
Проблемы со здоровьем у родителей, детей, внуков |
11 |
|
9 |
Разное социальное положение поколений |
10 |
|
10 |
Особенности культуры поведения, традиций |
9 |
|
11 |
Удаленность проживания поколений |
5 |
* больше 100 %
Указанные в табл. 1 личностные предпосылки возникновения межпоколенных конфликтов крайне сложно отделить от семейных проблем и особенностей, которые также, в различной степени, могут провоцировать конфликт поколений (табл. 2).
Таблица 2. Причины межпоколенных конфликтов, зависящие от особенностей семьиПричина % ответивших*
1. Совместное проживание в стесненных условиях 55
2. Вступление в брак с «неподходящим» человеком 53
3. Отсутствие в семье согласия, взаимного уважения, дружбы 50
4. Вмешательство родственников в жизнь семьи 43
5. Неправильное воспитание детей в семье 35
6. Взросление детей 34
7. Развод или раздельное проживание родителей 31
8. Конфликты свекрови и снохи 25
9. Супружеские конфликты 24
10. Создание детьми собственной семьи 22
11. Конфликты тещи и зятя 20
12. Подстрекательство к конфликту посторонних лиц 19
13.Передел семейного имущества 18
14. Борьба за власть и влияние в семье 16
15. Вступление в повторный брак 15
16. Отсутствие внуков 11
17. Конфликты братьев и сестер 9
18. Смерть одного из супругов 6
19. Усыновление (удочерение) ребенка 5
20. Рождение внуков 4
· больше 100 %
Однако межпоколенные конфликты в семье зависят не только от личных и семейных характеристик участвующих, но и от социальных предпосылок. На табл. 1 приведены мнения опрошенных нами респондентов о том, какие общественные процессы могут стимулировать конфликты поколений.
Воспитание детей и семейные отношения основаны на чувствах. Именно эмоциональные отношения между членами семьи создают почву для уверенности в себе и удовлетворенности своей частной жизнью. Мы не будем подробно останавливаться на специфике уверенности в себе в этой важнейшей сфере нашей жизни – из вышеприведенных примеров, мы надеемся, ясен ее смысл.
Глава 2. Межличностные отношения и уверенность на работе
«Какие еще межличностные отношения могут быть на работе? Работа есть работа. Нужно делом заниматься, а не ерундой». Эти или подобные слова часто можно слышать от «жестких», «деловых» руководителей – и в чем-то с ними нужно согласиться. На работе действительно нужно заниматься делом. Но невозможно заниматься делом долго и продуктивно – и при этом оставаться совершенно равнодушным к этому делу и к людям, с которыми мы этим делом совместно занимаемся.
Мы всегда как-то относимся к сути нашей работы, к распоряжениям начальства и поведению подчиненных, к тем людям, с которыми мы делим рабочие обязанности. Конечно, межличностное и деловое, функциональное общение – это две абсолютно разные, противоречащие друг другу реальности. Но это одновременно – и реальности, которые тесно связаны друг с другом, которые друг без друга не существуют.
Для того чтобы на деловые отношения перестали влиять чувства и желания людей – нужно полностью устранить людей из этих деловых отношений, заменить машинами. Об этом мечтали многие люди. Все эти мечты оказались утопией.
Чувства и отношения приходится вплетать в функционирование, приходится мирить с ним. И это – задача вполне выполнимая. Выполнимая, если принимать во внимание законы развития межличностных отношений в их применении к менеджменту и психологии организаций. Вот несколько бесспорных истин, каждая из которых, так или иначе, касается затронутой нами темы.
Люди, чувствующие себя хорошо, лучше работают и достигают более впечатляющих результатов.
С этим утверждением вряд ли кто будет спорить, и из него следует очень важный для нас вывод: забота о хорошем самочувствии сотрудников выгодна для владельца предприятия.
На работе часто приходится заниматься делами, нам неприятными, скучными и отнимающими много нашего личного времени.
Неприятными вещами приходится заниматься и другим людям – причем характер и сила неприятных эмоций у разных людей различаются. Более того, то, что приятно одному человеку, может сильно не нравится начальству, подчиненным, или сослуживцам. Все люди стараются избегать того, что доставляет им неприятные эмоции – и заставить их делать это будет очень и очень сложно. Они будут отлынивать от такой работы.
Вот из этих двух истин проистекают функции и место открытого выражения и отражения чувств в официальной обстановке. Чтобы узнать, как относятся к своей работе сослуживцы и подчиненные, – нужно помогать им говорить о своих чувствах и внимательно их слушать.
Чтобы поддерживать их позитивное отношение к работе, нужно чаще поощрять их и подбадривать. Для этого как нельзя лучше подходит открытое выражение позитивных чувств.
Мы не можем здесь подробно обсуждать все аспекты официального и делового общения. Нас интересует в первую очередь то, что связано с уверенностью в себе – и здесь есть несколько бесспорных, но почему-то часто оспариваемых фактов. Остановимся подробней на том, что вызывает сомнения.
На работе не место эмоциям – здесь нужно дело делать и работай заниматься.
Дело нужно делать, но ничто не мешает при этом получать удовольствие от работы. Никто не сможет долго работать, если работа не приносит удовольствие или не дает надежду на удовольствие в будущем.
Заставлять «работать из-под палки» можно, но невозможно этим заниматься долго. Слишком много требуется усилий, слишком непродуктивен такой труд. Такой труд означает пустую трату энергии.
Уверенных людей не любят начальники. Если кто-нибудь будкт вести себя в уверенной манере со своим шефом, то тут же потеряет эту работу, не сможет его ни о чем просить впредь.
Это, вообще говоря, не факт. Людям свойственно приписывать свои опасения их партнерам. То, что мы боимся притеснений со стороны шефа, еще не значит, что он пойдет на эти притеснения. Факт состоит в другом: с уверенными людьми больше считаются, их принимают всерьез. Дурная работа редко достается им, зато действительно серьезные и перспективные разработки поручат скорее именно уверенным и оптимистичным сотрудникам.
Каждый из нас имеет права на защиту своих прав и границ личного пространства. Но не каждый эти права осознает и отстаивает. В английском языке есть такое слово - privacy, которое не имеет точного перевода на русский язык. Под privacy как раз подразумевается личное пространство, частная жизнь и т. д.
К сожалению, для россиян это понятие еще не стало общепринятым. Что неудивительно: неуважение к правам личности пронизывало нашу жизнь десятилетиями. Поэтому мы не только не защищаем свои права, но неосознанно руководствуемся прямо противоположными установками, которые впитаны нами с детства и отступление от которых вызывает внутреннее сопротивление. В чем это выражается?
В том, что мы порой не осознаем, что можем отстаивать свои интересы, не соответствовать ожиданиям окружающих, иметь собственное мнение и его высказывать, не отвечать на вопросы и задавать их, отказаться продолжать разговор на неприятную нам тему, сказать "нет", высказать свое неудовольствие происходящим, зарплатой, условиями труда, т. е. оставаться самим собой, быть не похожими на других и т. д.
Предположим, в вашу компанию приходит налоговая инспекция. Вам задают ряд вопросов, и вы, как отличник, начинаете отвечать "по максимуму", в данном случае желание отвечать абсолютно на все вопросы и соответствовать ожиданиям спрашивающего совершенно не отвечает вашим интересам. Причем, стараясь отвечать подробно, мы отвечаем неточно, порой сдабривая это своими эмоциональными переживаниями, оценками и, невольно втягивая каких-то других людей, можем "заложить" и самого себя. И все потому, что хотим показать, что мы значимы в своей организации, осведомлены о ее делах. В итоге мы оказываемся в уязвимой позиции. И когда нам манипулятивно говорят: "я уверен, вы хорошо разбираетесь в этом вопросе" или "вы, безусловно, владеете этой информацией", часто, пытаясь соответствовать ожиданиям "старшего", мы нарушаем не только интересы организации, но и в первую очередь свои собственные.
Представьте, что вас вызывает начальник. "Ерунда, полная чушь! " - бросает он на стол ваш отчет. Вы начинаете оправдываться, а начальник "свирепеет" еще больше. Но, с другой стороны, в ответ на обвинение можно спросить: "А что конкретно в моей работе вас не устраивает? " Это уже не оправдание. Вы просто уточняете, почему вами недовольны. Это не вызов, а просто реализация права на прояснение ситуации.
Вот один пример этому:
Молодой человек (его зовут Андрей) после окончания технического колледжа нашел работу в частной сапожной мастерской с очень неплохой сдельной оплатой. В цеху в ряд стоят станки, за работой наблюдает очень строгий (и любящий выпить) мастер. Порядки в мастерской тоже строгие – и всегда есть к чему придраться. В последнее время мастер взял за правило публично критиковать именно Андрея. Он – новичок, и, конечно, допускает довольно много ошибок и промахов. Каждый понедельник начинается с публичного разноса: мастер выходит из своей коморки, подходит к станку Андрея и в довольно оскорбительной манере устраивает ему «разнос».
